「働きすぎ」は、文化ではなく構造の問題だった

日本人は働きすぎだ、長時間労働が問題だ――こうした議論は、もう何十年も繰り返されてきました。私たちはたいてい、これを「日本人の勤勉さ」「文化的な根性」「忠誠心」として説明してきました。けれど、こうした文化的説明は、楽な答えである一方で、変えにくい説明でもあります。「文化だから仕方ない」となれば、改善の見通しは立ちにくい。

労働社会学の系譜は、別の答えを提示しています。長時間労働は文化ではなく、制度・経済構造・経路依存性の組み合わせから生じる問題だ――この視点が、日本でも世界でも、20世紀後半から確立してきました。具体的には、以下の構造要因が組み合わさって長時間労働を生んでいます。

第一は、雇用慣行の経路依存性です。日本の終身雇用・年功序列のシステムは、解雇しにくい代わりに、社員に「メンバーシップ型」の包括的な労働を求める仕組みでした。決まった仕事をする「ジョブ型」の欧米と違い、日本の正社員は「会社の必要に応じて何でもやる」という前提で雇用されます。この構造のもとでは、業務量が個人で完結せず、際限なく拡大しやすいのです。

第二は、サービス業の生産性問題です。日本の労働生産性はOECD加盟国の中で下位に位置し、特にサービス業では顕著です。生産性が低い分、同じアウトプットを出すために多くの時間が必要になる。第三は、男性中心の労働モデルが残っていることです。家事・育児・介護を妻に任せる前提で、夫が長時間働けるという構造は、女性の労働参加が増えた現代でもなお残存しています。

構造的問題であるからこそ、構造を変える介入が効きます。労働時間規制（2019年の働き方改革関連法）、リモートワークの普及、ジョブ型雇用の部分導入、副業解禁、女性管理職の増加、男性育休の促進――これらはどれも構造を一段ずつ変える試みです。社会実験のレベルでは、米マイクロソフト日本が2019年に行った「週4日勤務」実験で、労働時間40%削減で生産性40%向上を記録した事例もあります。文化を変えるより、構造を変える方が効きやすいのです。

個人レベルでも、構造的視点は役立ちます。「自分の意志が弱いから残業してしまう」と自分を責める前に、「どんな構造が長時間労働を要請しているのか」を見直してみる。会議の数、業務の境界の曖昧さ、評価制度、上司の働き方――これらが構造として自分を縛っているはずです。構造を変えるための小さな提案や交渉が、文化を諦めるより、はるかに変化を生みます。